化解人才流失窘境 基金公司试水事业部制初见成效

　　以人才为核心的基金公司正面临着人才迅速流失的窘境，传统的管理模式受到挑战。

　　随着中欧基金股权激励以及事业部制的开启，更多基金公司感受到了留住人才的压力和紧迫感。近日，有业内人士向《每日经济新闻》记者表示，可以预见的是，2015年事业部制的改革将可能席卷整个公募行业。

　　业绩激励机制不同

　　近两年，由于机制问题，公募基金业的优秀基金经理相继离职。而2014年底牛市的到来，使得“盼牛市盼了那么多年，终于可以辞职大赚一笔”的公募基金经理转做私募的越来越多。

　　究竟公募和私募的收入差距有多大？《每日经济新闻》记者进行了深入调查。一般来说，基金经理的薪酬结构是基本工资+年终奖，其中年终奖是结合绝对收益同类产品的相对排名进行划分。

　　上海某基金公司人士透露，“我们公司投资部有一个”大包“，是所有基金经理能拿到的年终奖，结合每个人管理产品和赚钱情况 (结合绝对收益和同类产品的排名)分到每个人头上”。

　　如刚离开博时的明星基金经理邓晓峰管理着上百亿规模的博时主题 ，2014年末在股票型基金中排名第八。据业内人士透露，邓晓峰2014年的年终奖在300万~400万元之间，这已算业内相当理想的年终奖收入水平了。

　　然而，私募的情况又如何呢？一般情况下，阳光私募主要收益在业绩的提成上，阳光私募浮动业绩报酬提取上，一般是15%~20%的水平，最高的达到30%。

　　例如老牌私募星石投资 ，截至目前管理着50亿元的基金规模，但在牛市背景下，规模还在迅速上升。假如2015年投资收益率为20%，这50亿元规模可为星石投资带来管理费加提成可达2亿多元。由于私募团队人员数量相对公募非常精简，个人最终获得的收益会是非常可观。此外，星石投资在给员工发放工资、业绩提成的基础上还会给基金经理部分股权(三年评选一次合伙人)来吸引人才。

　　在这样的行业背景下，公募基金经理加入私募行业也就不难理解了。去年年初，价值派代表人物、前南方基金投资总监邱国鹭离开南方基金，随后创立了一家私募公司，任职ceo。邱国鹭计划从私募起步，条件成熟时也可能进入公募行业，目标是要寻找最为优秀的基金管理人，做一个明星投资经理的平台。公司会将2/3的业绩提成全部分给基金经理。据《理财周报》报道，明星基金经理邓晓峰便是离开博时加盟邱国鹭创办的私募公司。

　　显然，收入和业绩激励机制的巨大差别，使得如何提升业绩并留住人才成了公募基金迫在眉睫的问题。

　　考核上更像是合伙人制

　　公募面临的人才危机，使得事业部制有了巨大的发展空间，而中欧和等一批公司实施这一机制之后，也出现了积极的变化。

　　自宣布试水事业部制，以及股权改革方案的获准，中欧基金便集结了业内不少基金牛人的加盟，最近广发基金的明星基金经理刘明月加盟中欧基金就引起了业内的热议。

　　据悉，中欧基金的事业部制包括以下几个部分，在组织架构调整方面，投资团队围绕最优秀的基金经理组建独立运作的事业部，其他部分划为四大支持板块，销售、研究、基金行政和公司行政，为投资事业部提供一站式的高效率服务。

　　在激励制度方面，投资团队独立核算，参与分享管理费收入，并全权使用和分配这部分收入。在投资团队调整方面，选择优秀的阿尔法基金经理，并授权他们组建适合自己的团队。

　　中欧基金董事长窦玉明曾表示，能够具有持续获取阿尔法能力的基金经理，我认为不超过基金经理总人数的10%。这种阿尔法技能和基金经理的知识、经验、性格甚至价值观密不可分，因此，要充分挖掘这种能力，就需要围绕这些最优秀基金经理，按照他们特有的方式来组织整个投资流程。

　　除了中欧基金之外，新基金公司中的前海开源也有典型性。这家公司在前南方基金投资总监、总经理助理王宏远的带领下，试水股权激励和事业部制，吸引了业内众多知名投研人士，且规模已经上百亿。

　　据前海开源人士介绍，目前公司共有基金经理20名，一个基金经理对应一个事业部。一个事业部下面有主管事业部的基金经理、基金经理助理以及研究员等成员。

　　除了投资部按照事业部模式划分，公司研究、渠道等部门仍处于统一管理之下。人事安排上，公司保留事业部主管的任免权，而具体到事业部内部人员的任职，各个事业部具有独立的决策权。不排除有基金经理助理或研究员表现出色，事业部将其提升为基金经理。

　　前海开源大安全拟任基金经理薛小波也有一个事业部，除了这只新发的基金，薛小波还管理着前海开源军工指数，去年的业绩有着很好的表现。他告诉记者，自己的事业部会陆续发行产品，自己的团队也会不断壮大，未来会根据团队的需要进行 “高配”，未来可能会从基础研究院里提拔晋升人才，也可以从外部寻找更强的研究员等。

　　在考核上，薛小波称，我们更像是合伙人制，公司按照绝对收益、相对收益、规模等几个因素，第一年占一部分、第二年占一部分、第三年占一部分。并按照管理费的提成进行分配，“40%~50%的提成都是有可能的”。

　　对于股权方面的具体激励，前海开源人士称，股权分配比例每年都是有浮动的，具体的框架尚未发布。未来事业部独立核算的过程中，渠道、研究等支持部门的成本以何种比例计入单个事业部，目前仍在探讨中。

　　上述人士同时表示，公司成立之初将明确制度，但公司股权激励和事业部制进程全面实现是在三年以后，目前专户子公司做的比较靠前，子公司已有几个部门实现自负盈亏和独立核算。公司考虑的是先实现一部分，进而到全面放开。

　　工作室制成新看点

　　事业部制、工作室制、合伙人制等被基金公司提上了日程，中邮基金或许是其中较有代表性的。

　　《每日经济新闻》记者了解到，中邮基金在2014年10月份成立了首个投资工作室—任泽松投资工作室，称此后还将陆续成立其他投资工作室。目前投资工作室的工作还处于试运行阶段，人员设置包括基金经理、研究员和行政人员。工作室的负责人在一定范围内拥有人事权和财务权，负责人既可通过公司人事部门招募人员，也可以根据自己的需要自行招募基金经理和研究员。

　　至于投资工作室的利润分配，公司会把分成整体打包给工作室，由负责人主导工作室内部的奖金分配。公司每年将根据市场、业绩、公司整体经营情况等因素对分成比例做出调整。中邮基金副总经理张静表示，希望借成立投资工作室这一契机，在未来3~5年间内摸索出事业部制的一条成熟道路。

　　不过，也有业内人士指出，投资工作室的激励效应是毋庸置疑的，但弊端是其独立性容易形成“国中之国”，从而削弱投研体系内部及与公司其他部门之间的合作。

　　对此，张静表示，中邮基金管理层不会去干预投资工作室的具体运作，但这并不意味着工作室独立于公司投研体系外，工作室是依托中邮基金的整体投研平台，在投资委员会决策的指引下开展工作的，所以应该辩证看待其独立性。

　　张静表示，工作室既需要投研体系内部的各项支持，也需要公司其他部门诸如清算部门、技术部门、交易部门和产品设计部门等的支持。脱离了公司的大环境，工作室也就成了“无水之鱼”。

　　记者了解到，中邮基金考核工作室的指标包括业绩和规模等，除了业绩排名必须要达到的指标，管理规模也是衡量工作室业绩的关键指标之一。在工作室制度下，基金经理既可以通过传统营销渠道募集资金，也可以凭借自己的渠道资源募集资金，在资金的募集手段上机制也比较灵活。

　　除了各投资工作室的事业部制外，中邮基金的专户理财事业部、互联网金融事业部等各事业部也已相继成立，事业部制并不局限于投研体系。张静表示，“灵活性、个性化”是中邮基金事业部制的特点，成立投资工作室、引入事业部制这仅仅是一个开始，长远来看，合伙人制度才是我们的方向。

　　未来随着事业部制效果的逐步显现，自然会受到众多基金公司的关注。

　　广发基金的老牌明星基金经理刘明月加入中欧基金成了广发基金2014年的 “痛”，据了解，广发基金已将事业部制的实施提上议程。

　　南方某小型基金公司的市场部人士表示，“现在很多公司都在研究，挺复杂的，我们也在讨论，同时看看已经实施事业部制公司的成效如何。”

　　据《每日经济新闻》记者了解，现在已有基金公司开始实施事业部制，例如最先开始的中欧基金、招商基金 、前海开源、中邮基金、九泰基金等都开始试水。

　　另外，记者发现，不少基金公司的专户也已开启了事业部制，有些在成立之初便实施的是事业部制，有些则是成立后一段时间开始实施。

　　“我们的专户部已经是事业部制了，管理费给公司一部分之后，其他团队内部自己分，公募的事业部制在2015年应该要实行了”，沪上某中型基金公司人士告诉记者。

　　记者观察：事业部制不是灵丹妙药

　　“求变还有生机，不变就是死路一条！”这是一位新基金公司高管的原话。

　　公募门槛的降低，私募全方位地介入竞争，已使得公募基金面临前所未有的困境。如何才能迎难而上求得生机，必须要求变，这已成了业内的共识。

　　事业部制的推出，虽然让人眼前一亮，但不可否认的是，并非所有共识都适合这一机制，而这一机制也并非无懈可击。业内人士就曾表示，“公司能否放开事业部还要看股东和管理层的胸襟，总经理一年200万元的收入，事业部制下基金经理能拿几千万元，放权让利的这种机制能否有效实施，确实还有待时间的检验。”

　　其实，事业部制也并非万能。记者曾采访过新华基金>博客 ，微博 )老将曹名长 ，其在公募行业工作多年，长期业绩出众，偏爱大盘蓝筹和价值投资，去年管理的两只基金排名均在前十。谈及近期老牌基金经理频繁离任的话题，他称，自己依然会坚守在公募行业，这么多年已经习惯了公募的操作模式。有些推行事业部制的公募基金公司的每个部门是独立的，且相互竞争颇为激烈，相对私募而言，公募追求更多的是长期稳定盈利，这更符合自己的投资风格。

　　有业内人士称，未来的变革之路在国内基金行业过去的发展中并没有先例可循，这将是一条不平坦的道路。只有建立一种全新的工作机制，用良好的机制去吸引各方优秀人才，最大限度地将员工利益和公司利益绑定在一起，才能激发出优秀人才的工作激情，变博弈关系为合作关系，真正做到风险共担、利益共享。

　　因此，公募基金要想真正突围，事业部制或许可以借鉴，但并非“灵丹妙药”。