基金业薪酬管理办法落地！高管递延支付不少于40%，基金经理绩效薪酬不少于30%自购，优先购买自管产品

　　6月10日讯（记者 周晓雅）被行业讨论已久的基金绩效考核与薪酬管理规则终于落地。

　　6月10日，中基协发布关于《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》）的通知。中基协表示，《指引》主要为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全公募基金行业长效激励约束机制，促进基金管理公司稳健经营和可持续发展。

　　具体来看，此次《指引》包括7个章节共22条条例，涵盖薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理、自律管理等五大方面内容。为此，记者梳理出《指引》中十大重点，以便更为简捷了解。

　　重点一：基金公司应当建立实施不少于3年期限的绩效薪酬递延支付制度，高管、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

　　重点二：高管、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%进行自购，权益类基金购买比例不得低于50%，基金经理自购比例不得少于当年绩效薪酬的 30%，优先购买本人管理的公募基金。

　　重点三：董事会对经理层的考核，公司对投研、销售等关键岗位的考核，应当结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况。长期投资业绩指最近 3 年或以上的投资收益情况。

　　重点四：基金管理公司应当建立绩效考核与薪酬管理制度执行的监督机制，明确制度实施的监督部门或机构。

　　重点五：违反《指引》的基金管理公司或从业人员，中基协可对其采取谈话提醒、书面警示、 要求限期改正、行业内谴责、公开谴责、暂停受理等自律管理措施或纪律处分。

　　重点六：基金管理公司绩效考核与薪酬管理应当遵循四大基本原则，严格禁止短期考核和过度激励。绩效考核应当与合规和风险管理等挂钩，建立基金从业人员与基金份额持有人利益绑定机制。

　　重点七：鼓励基金公司建立长效激励约束机制

　　重点八：建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等，问责机制应当同样适用于离职人员。

　　重点九：本指引所称薪酬，包括各种货币和非货币形式的经济性报酬。这也是意味着，股权、期权、限制性股权激励措施也被纳入范畴。

　　重点十：董事会对关键岗位的薪酬考核，不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为考核的主要依据。

　　《指引》遵循四大基本原则

　　《指引》的第一章总则提到，基金公司绩效考核与薪酬管理应当遵循以下基本原则：一是以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向；二是既能有效激励从业人员，建立高质量人才队伍，又有利于防范风险和提高合规水平；三是平衡员工、经理层、股东及其他利益相关者的利益，有利于公司履行社会责任、提升服务实体经济和国家战略能力；四是符合我国国情、政策导向和基金业发展实际。

　　具体来看，绩效考核，是指基金公司对其从业人员的工作效果及贡献进行的考核和评价，以确定员工岗位、等级、薪酬、荣誉等结果的行为。

　　而薪酬是指基金管理公司为获得其从业人员提供的服务和贡献而给予的各种货币和非货币形式的经济性报酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励等。也即股权、期权、限制性股权激励措施也被纳入范畴。

　　整体来看，中基协表示，鼓励基金公司立足行业及公司长远健康发展，加强资本积累，在强化投资者教育、风险应对、信息科技与慈善捐赠等投入的前提下，统筹考虑人力成本与股东利润分配。

　　鼓励基金公司建立长效激励约束机制

　　针对薪酬结构，中基协提及，基本薪酬与绩效薪酬应当保持适当构成，避免因薪酬结构不合理可能引发的风险隐患和冒险行为。

　　与此同时，中基协强调鼓励建立长效激励约束机制。具体来看，行业的中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。而股权、期权、限制性股权、分红权等都是中基协鼓励基金公司采用的与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施。

　　明确递延支付，期限不少于3 年、金额不少于40%

　　在“薪酬支付”章节中，《指引》明确提到，基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，且确定适用人员范围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、 递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致。

　　其中，绩效薪酬递延支付期限不少于 3 年，递延支付速度应当不快于等分比例。另外，针对高级管理人员、基金经理等关键岗位人员，《指引》提及，递延支付的金额原则上不少于 40%。基金管理公司应当定期根据绩效薪酬金额和风险变化情况对递延支付制度进行调整。

　　从适用人员范围来看，《指引》绩效薪酬递延支付制度的适用范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。

　　问责机制适用离职人员

　　《指引》第十一条指出，基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等。

　　如明确相关人员未能勤勉尽责，对公司发生违法违规行为或经营风险负有责任的，基金公司按照制度的相关规定追究内部经济责任，可以停止支付有关责任人员薪酬未支付部分，并要求 其退还相关行为发生当年相关奖金，或者停止对其实施长效激励等。问责机制应当同样适用于离职人员

　　高管、基金经理等按比例按期自购

　　《指引》第十二条强调，基金管理公司的高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理应当将一定比例的绩效薪酬购买本公司或者本人管理的公募基金，并需遵守基金从业人员投资基金的期限限制。

　　其中，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于 50%，但是公司无权益类基金等情形除外。

　　而基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的 30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。基金经理同时为高级管理人员、主要业务部门负责人的，应当同时 符合前述要求。

　　结合投资者实际盈利，绩效考核应体现3年以上长周期

　　从建立绩效考核指标体系的角度，中基协表示，基金管理公司应当采取定量与定性相结合的方式确定绩效考核指标。

　　其中，绩效考核指标应当包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标。经济效益指标应当体现 3 年以上长周期考核情况、投资者实际盈利情况、投资研究等专业力建设情况；合规风控指标应当包括合规及风险管理机制建设情况、合规事件或重大风险发生情况、信息系统安全运行 情况、员工廉洁从业情况；社会责任指标应当包括道德标准、企业价值、客户满意度等。

　　而投资研究等专业能力建设情况包括投研体系建设及研究覆盖面情况（含信用评级）、投研团队稳定性及投研梯队 建设情况、长期价值投资情况等。

　　不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为薪酬考核主要依据

　　具体到绩效考核的过程，《指引》第十四条提出，董事会对经理层的考核，公司对投研、销售 等关键岗位的考核，应当结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况，不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为薪酬考核的主要依据。

　　其中，长期投资业绩是指最近 3 年或以上的投资收益情况。中基协表示，基金管理公司应当根据投资目标、投资范围、投资策略等，并结合业绩比较基准，综合考量风险收益情况。

　　中基协强调，相关考核应当避免使用单一指标，且应当弱化相对排名。基金经理管理基金年限不满 3 年的，可以通过适当降低相关业绩权重等方式 弱化该基金投资业绩在考核中的影响。